Ramai yang bertanyakan kami secara jelas apakah objektif web blog ini diadakan. Maka inilah jawapan kami:
1. Meningkatkan budaya kerja berprestasi tinggi di kalangan pentadbir dan pengurus.
2. Membangunkan sahsiah insan berlandaskan prinsip tadbir urus berakhlak.
3. Berkongsi dan mengembangkan ilmu pengetahuan agar sebuah masyarakat berilmu dapat dijana.
4. Mengupayakan pengurus dan pentadbir melalui ttranformasi minda serta sikap.
“Jangan cepat mengkritik kerana dia tidak buat apa yang kamu buat, atau berfikir sebagaimana yang kamu fikir. Pada suatu masa dahulu kamu tidak tahu apa yang kamu tahu hari ini.”
Oleh: M. Fauzi
Pemimpin yang beretika dianggap pemimpin yang jujur, amanah, sangat dipercayai dan dapat diharapkan bukan setakat untuk memimpin dan melindungi subordinat, tetapi dijadikan sumber rujukan dan contoh tauladan hidup oleh subordinat. Apakah yang dikatakan pemimpin yang beretika?
Pemimpin yang beretika adalah pemimpin yang mengotakan apa yang dilafazkan. Kewibawaan seorang pemimpin terjejas apabila tindakan-tindakan atau keputusan-keputusan yang diambil tidak selaras dengan ikrar, janji atau kata-kata yang pernah dilafazkan. Pihak yang mendengar, melihat dan menyedari tentang perkara ini akan memandang serong kepada pemimpin sebegini dan melihat kepimpinannya dengan sinis.
Pemimpin yang tidak mengotakan kata-katanya akan dianggap sebagai pemimpin yang lemah, tidak perlu ditakuti, tidak boleh dipercayai, dianggap penuh retorik dan penuh dengan budaya propaganda. Lebih malang lagi sekiranya ini berlaku, bukan hanya subordinat tetapi masyarakat sekeliling akan memberikan tafsiran pelbagai dengan konotasi negatif setiap kali pemimpin sebegini melafazkan kata-kata. Kata-katanya tidak diterima sepenuh hati, arahan tugasan olehnya dilaksanakan oleh subordinat dengan separuh hati.
Menjaga Kerahsiaan
Pemimpin yang berada dipuncak hierarki akan biasa berhadapan dengan suasana kerja yang memerlukan kerahsiaan. Rahsia adalah sesuatu yang perlu disimpan dengan cermat dan teliti. Rahsia tidak lagi menjadi rahsia sekiranya terdapat pihak yang tidak berkaitan mengetahui rahsia tersebut. Apabila disebut tentang kerahsiaan, ia pasti akan dikaitkan dengan data, statistik, maklumat terperingkat, perancangan atau perkara-perkara yang bakal dilakukan. Pemimpin haruslah bertanggungjawab sepenuhnya dalam menjaga kerahsiaan. Kegagalan pemimpin untuk memelihara kerahsiaan menimbulkan rasa tidak senang dikalangan subordinat dan masyarakat sekeliling tetapi juga integriti seorang pemimpin tersebut dipertikaikan.
Lebih malang lagi apabila rahsia tersebut bukannya bocor akibat dari kehilangan fail-fail sulit mahupun dokumen terperingkat yang berada di tangan pemimpin atau staf terdekatnya, tetapi rahsia tersebut tiris dari lidah pemimpin itu sendiri dan terus mengalir ke pintu pejabat dan banjir ke seluruh organisasi. Mungkin pada awalnya pemimpin merasakan bahawa dirinya penting di dalam organisasi kerana dianggap sebagai ‘first hand information informer’. Tetapi dihujungnya pemimpin sebegini akan hilang wibawa di mata subordinat dan masyarakat sekeliling.
Berhadapan Konflik
Dalam memimpin sebuah organisasi, seorang pemimpin tidak dapat lari dari risiko bahawa organisasinya berhadapan dengan pelbagai jenis konflik. Konflik adalah salah satu medan yang mengukur kewibawaan dan keupayaan seorang pemimpin dalam usaha menanganinya. Terdapat sesetengah konflik yang kritikal dan perlu diselesaikan serta-merta. Terdapat juga konflik yang memerlukan masa untuk menyelesaikannya.
Pemimpin yang berwibawa tidak mudah melatah dan membuat keputusan yang terburu-buru apabila berhadapan dengan konflik. Apabila organisasi menghadapi konflik, seluruh organisasi akan memberikan tumpuan kepada pemimpin dan warga kerjanya. Segala pernyataan, tindakan dan keputusan pemimpin akan dianggap sebagai arahan yang perlu dilaksanakan sebagai jalan keluar untuk mengatasi konflik. Sekiranya pemimpin terlalu terburu-buru dan sentiasa mengeluarkan kenyataan dan keputusan yang saling bertentangan, kewibawaan pemimpin akan dipertikaikan dan subordinat beranggapan bahawa pemimpin mereka bercakap dahulu baru berfikir.
Ibarat kata Hang Jebat , otak diletak ke empu kaki. Pemimpin yang berwibawa adalah pemimpin yang tidak menuding jari dan meletakkan kesalahan atas kewujudan konflik ke atas subordinat, tetapi mengambil tanggungjawab untuk ke hadapan menyelesaikannya. Malah lebih hilang wibawa seorang pemimpin yang pandai mengambil kredit atas kelebihan subordinat dengan mengecapkannya sebagai usaha pemimpin tetapi apabila timbul masalah, subordinatlah orang yang patut dipersalahkan dan dihukum.
Mengendali Subordinat
Di dalam organisasi, pemimpin tidak dapat dipisahkan dari subordinat. Ia ibarat aur dengan tebing. Pemimpin akan menghadapi kepelbagaian sikap dan mentaliti subordinat. Ada yang berpendirian keras, konservatif, moderat, idealis dan pelbagai lagi. Walaupun terdapat pelbagai teori dan pendekatan yang dikemukakan oleh sarjana dan pengkaji bidang sains sosial, setakat ini tiada pendekatan yang benar-benar dianggap terbaik dalam pengendalian subordinat. Pemimpin harus melihat semula kepada ‘nature of subordinate’. Mengendalikan subordinat adalah subjektif sifatnya dan kaedahnya adalah pelbagai bergantung kepada situasi dan keadaan.
Pemimpin yang berwibawa adalah pemimpin yang turun padang dan bertemu dengan subordinat, hatta pada hierarki yang paling bawah. Jubah dan ego seorang pemimpin harus diletakkan dan digantung disebalik pintu bilik kerja apabila seorang pemimpin turun padang. Pemimpin harusnya berbicara dengan nada dan ‘bahasa’ subordinat agar subordinat menerima kehadiran pemimpin dengan perasaan terbuka. Pemimpin haruslah mencari, mendengar dan menyelami masalah subordinat dan berusaha menyelesaikannya. Pemimpin yang berwibawa harus lebih banyak mendengar dan bertindak.
Pemimpin yang berwibawa adalah pemimpin tidak mudah membuat penilaian negatif terhadap subordinat dan bertindak menghukumnya. Subordinat yang bermasalah wajar dinasihatkan, dibantu dan dibentuk semula agar ia mengikuti jalan yang digariskan dan diingini oleh pemimpin. Subordinat yang dianggap sebagai ‘new blood in the organisation’ pula sepatutnya diberikan pendedahan dan panduan yang lengkap dengan ‘job description’ , ‘standard operation and prosedure’ dan senarai ‘do and don’t’ yang bersesuaian dengan tugas dan diberikan masa yang munasabah untuknya menyesuaikan diri. Penyesuaian diri dengan tugas terutama kepada subordinat baru bukannya perkara yang boleh diselesaikan dalam satu malam atau satu purnama. Sikap pemimpin yang gemar memandang rendah kepada ‘new comers’ ini adalah antara sikap yang menjatuhkan wibawa seorang pemimpin.
Oleh: A. Amri
Di antara masalah yang sering dihadapi oleh sesebuah organisasi adalah masalah komunikasi antara pihak pengurusan dan subordinat. Punca-punca berlaku masalah komunikasi tersebut mungkin kerana gaya kepimpinan atau kurang kemahiran berkomunikasi. Gaya kepimpinan yang lemah, autoritarian dan ortodoks boleh menghalang proses komunikasi yang lebih terbuka. Manakala kelemahan kemahiran interpersonal juga merupakan satu ‘penyakit’ yang menjadi pembunuh senyap kepada kedinamikan organisasi.
Menurut Mahmood Nazar dan Sabitha dalam buku ‘Hubungan Manusia dalam Organisasi’, pakar-pakar pembangunan organisasi menyarankan beberapa langkah bagi meningkatkan komunikasi yang lebih terbuka antara majikan dan pekerja. Di antaranya adalah:
1. Banyakkan interaksi antara pihak pengurusan dan kakitangan bawahan. Kurangkan mengguna memo apabila memberi arahan kepada kakitangan.
2. Sesekali bertanya khabar, berbual-bual dengan kakitangan atau ambil tahu hal kakitangan bagi mengurangkan tembok pemisah antara pihak pengurusan dan kakitangan.
3. Luangkan masa sekurang-kurangnya sekali dalam sebulan untuk berbincang dengan kakitangan berkaitan masalah di pejabat, prestasi kakitangan atau penambahbaikan yang boleh dilakukan. Beri ruang kepada kakitangan meluahkan permasalahan, kritikan atau pendapat tanpa memarahi mereka.
4. Komen prestasi kakitanagn dalam suasana yang peribadi seperti di dalam bilik pengurus. Bersikap terbuka dan profesional serta beri peluang kakitangan memberi penjelasan berkaitan prestasinya.
5. Beri ganjaran dalam bentuk pujian atau pengiktirafan di atas kerja-kerja yang berjaya dilaksanakan dengan baik dan cekap.
Kesemua langkah di atas dapat menghasilkan suasana pejabat yang kondusif dan profesional kerana wujud komunikasi yang terbuka antara pihak pengurusan dan kakitangan. Sebagaimana yang diketahui, ‘office politic’ atau politik pejabat boleh membunuh mood bekerja seseorang pekerja dan akhirnya sumber manusia yang baik akan disia-siakan hanya kerana suasana komunikasi yang terbatas menguasai organisasi.
